Equal Pay Act (1963) — ustawa USA o równej płacy kobiet i mężczyzn
Equal Pay Act (1963) — ustawa USA o równej płacy kobiet i mężczyzn: historia, zasady "equal pay" i wpływ na prawo pracy oraz równość wynagrodzeń.
Equal Pay Act z 1963 roku jest ustawą federalną, która zmienia Fair Labor Standards Act. Zakazuje ona nierówności płacowych opartych wyłącznie na płci. Została ona podpisana 10 czerwca 1963 roku przez Johna F. Kennedy'ego, który w tym czasie był prezydentem Stanów Zjednoczonych. Zasadą była równa płaca za równą pracę bez względu na płeć.
Zakres i kryteria "równej pracy"
Equal Pay Act (EPA) wymaga, by pracownicy obu płci otrzymywali taką samą płacę, jeżeli wykonują pracę wymagającą encyklicznie podobnego zakresu umiejętności (skill), wysiłku (effort) i odpowiedzialności (responsibility), oraz gdy praca jest wykonywana w podobnych warunkach środowiskowych w tej samej jednostce organizacyjnej (w tym samym zakładzie). Nie jest konieczne, by stanowiska miały ten sam tytuł — kluczowe jest, aby prace były substantially equal (znacząco równe) pod względem wymienionych kryteriów.
Wyjątki i dopuszczalne uzasadnienia różnic w płacach
- System stażu pracy (seniority system) — różnice wynikające z obiektywnie stosowanego systemu wynagradzania opartego na stażu pracy.
- System zasług (merit system) — różnice wynikające z ocen wyników pracy i premii przyznawanych według wcześniej ustalonych zasad.
- Ilość/ jakość produkcji — różnice uzasadnione różnicami w wydajności (np. pracownicy rozliczani akordowo).
- Inne czynniki niezwiązane z płcią — "any factor other than sex" (dowolny inny czynnik poza płcią) — np. doświadczenie, wykształcenie, negocjacje płacowe, różnice w zakresie obowiązków nieobjęte zasadą równoważności pracy.
Egzekwowanie prawa i środki zaradcze
EPA jest egzekwowana przede wszystkim poprzez pozwy w sądach federalnych oraz skargi składane do Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Pracownicy, którzy udowodnią naruszenie, mogą uzyskać:
- Wyrównanie wynagrodzeń (back pay) — zaległe kwoty, które powinny były zostać wypłacone.
- Odszkodowanie podwójne (liquidated damages) — w przypadkach umyślnego naruszenia pracownik może otrzymać dodatkowe równowartościowe odszkodowanie (zwykle równe kwocie zaległego wynagrodzenia).
- Środki zapobiegawcze i nakazy sądowe — np. nakaz dostosowania polityki płacowej pracodawcy.
- Koszty procesu i honoraria adwokackie — w wielu przypadkach sąd przyznaje powodom koszty i opłaty prawne.
Termin przedawnienia i nowelizacje
Pierwotnie EPA przewidywała termin przedawnienia roszczeń na zasadzie ogólnej (zwykle 2 lata, 3 lata w przypadku umyślnego naruszenia). W praktyce orzecznictwo w sprawie Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co. (2007) ograniczyło możliwość dochodzenia roszczeń, uzależniając bieg terminu od momentu podjęcia początkowej decyzji płacowej. W odpowiedzi Kongres przyjął w 2009 roku Lilly Ledbetter Fair Pay Act, która przywróciła zasadę, że każda dyskryminująca wypłata (np. każdy kolejny wypłacony przelew) stanowi odrębną podstawę do wniesienia pozwu, co ułatwiło dochodzenie roszczeń o nierówne wynagrodzenie.
Relacja do innych przepisów antydyskryminacyjnych
Equal Pay Act koncentruje się wyłącznie na dyskryminacji ze względu na płeć odnośnie do wynagrodzenia. Inne formy dyskryminacji (np. ze względu na rasę, religię, wiek czy niepełnosprawność) reguluje m.in. Title VII of the Civil Rights Act oraz inne federalne i stanowowe przepisy antydyskryminacyjne. Często równoległe roszczenia można występować zarówno na podstawie EPA, jak i Title VII, w zależności od okoliczności sprawy.
Wpływ i znaczenie
Equal Pay Act z 1963 roku był jednym z pierwszych federalnych kroków wymierzonych w różnice płacowe między kobietami i mężczyznami i ustanowił ważną zasadę prawną: równa płaca za równą pracę. W praktyce EPA przyczyniła się do zwiększenia świadomości i była podstawą wielu spraw sądowych, choć mimo to różnice w wynagrodzeniach płci nadal występują. Skuteczne stosowanie EPA zależy od egzekwowania prawa, dostępu do środków prawnych przez pracowników oraz od polityk pracodawców i praktyk rynkowych.
Praktyczne uwagi dla pracowników i pracodawców
- Pracownicy powinni gromadzić dokumenty dotyczące wynagrodzeń i zakresu obowiązków, jeżeli podejrzewają dyskryminację.
- Pracodawcy powinni wprowadzać przejrzyste polityki płacowe, dokumentować kryteria wynagradzania i okresowo przeprowadzać analizy płac, aby uniknąć ryzyka sporów.
- W razie wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub zgłosić sprawę do EEOC.
Equal Pay Act pozostaje fundamentem amerykańskiego prawa pracy w zakresie zwalczania nierówności płac ze względu na płeć, uzupełnianym przez późniejsze przepisy i orzecznictwo, które kształtują realne mechanizmy ochrony pracowników.
Jedna z milionów "Rosie the Riveters" przy pracy
Członkinie American Association of University Women z prezydentem Johnem F. Kennedym podczas podpisywania ustawy o równej płacy
Historia
W 1868 roku głównym celem Rycerzy Pracy była równa płaca dla kobiet i mężczyzn. Podczas I i II Wojny Światowej Krajowa Rada Pracy w czasie wojny miała prawo ustalać standardy pracy dla amerykańskich przedsiębiorstw. Podczas wojny koreańskiej standardy te zostały ustalone przez Wage Stabilization Board. We wszystkich trzech przypadkach ustalono zasady równych płac dla obu płci w czasie wojny. W czasie wojny Rosie the Riveter otrzymywała taką samą płacę jak mężczyźni wykonujący tę samą pracę. W 1919 roku dwa stany, Michigan i Montana, uchwaliły prawo o równych płacach. Ale dopiero po II wojnie światowej inne stany poszły za ich przykładem. W 1920 roku powstało United States Women's Bureau, część United States Department of Labor. Od początku swojego istnienia naciskało na równe płace. W 1952 roku powstał Narodowy Komitet na rzecz Równej Płacy jako koalicja kilku grup kobiecych, pracowniczych, biznesowych i obywatelskich. Rozpoczęły one kampanię na rzecz nowych praw wymagających równej płacy. W 1945 roku 79 Kongres wprowadził ustawę o równej płacy, która nie przeszła. Dopiero 18 lat później 88 Kongres uchwalił takie prawo. Została ona nazwana Equal Pay Act z 1963 roku.
Jako poprawka do Fair Labor Standards Act, Equal Pay Act z 1963 r. sprawił, że dyskryminacja pracowników ze względu na płeć jest niezgodna z prawem federalnym. Dzieje się tak, gdy "zadania wymagają równych umiejętności, wysiłku i odpowiedzialności w podobnych warunkach pracy". Prezydent John F. Kennedy podpisał tę ustawę 10 czerwca 1963 roku. Podczas ceremonii, która odbyła się w Gabinecie Owalnym Białego Domu, prezydent Kennedy wyraził szczególne uznanie dla kilku grup i osób, które pracowały na rzecz tego prawa. Wśród wyróżnionych były kongresmenki Edna Kelly i Edith Green, asystentka sekretarza pracy Esther Peterson, przewodnicząca National Council of Negro Women dr Dorothy Height oraz przewodnicząca Business and Professional Women's Foundation dr Minnie Miles.
Ustawa przeszła w dużej mierze dzięki temu, że Kongres dostrzegł zmiany zachodzące w sile roboczej w Stanach Zjednoczonych. Gospodarstwa domowe wspierane przez mężczyzn stawały się przestarzałe, ponieważ coraz więcej kobiet wchodziło na rynek pracy. Wyższe wskaźniki rozwodów oznaczały więcej gospodarstw domowych wspieranych przez kobiety. Jednak w latach 60. kobiety zarabiały tylko 60 centów na każdego dolara płaconego pracownikom płci męskiej. Ustawa o równych płacach miała być częścią rozwiązania problemu nierównych płac. Ustawa o Prawach Obywatelskich z 1964 roku, Tytuł VII, dodała więcej do Ustawy o Równych Wynagrodzeniach, czyniąc bezprawną dyskryminację ze względu na rasę lub płeć. Tytuł VII dodał również do ustawy pracowników umysłowych.
Wyniki
W latach 70-tych kobiety zarabiały 75 centów na jednego dolara zarobionego przez mężczyznę. Według statystyk Departamentu Pracy USA, w 2007 roku wskaźnik ten nadal wynosił około 75 centów. Różnica pomiędzy kobietami z wykształceniem wyższym a mężczyznami z wykształceniem wyższym w rzeczywistości nieco się powiększyła. W firmach z listy Fortune 500 (największe amerykańskie korporacje) kobiety nadal zajmują tylko około 17% najwyższych stanowisk. W 2010 roku Bureau of Labor Statistics podało, że kobiety pracujące na pełen etat zarabiały około 81 centów na każdego dolara zarobionego przez mężczyznę (pracującego na pełen etat).
Pytania i odpowiedzi
P: Czym jest ustawa o równych płacach z 1963 roku?
O: Ustawa o równych płacach z 1963 roku to prawo federalne, które zmienia ustawę o uczciwych standardach pracy i zakazuje dyskryminacji płacowej wyłącznie ze względu na płeć.
P: Kto podpisał ustawę o równych wynagrodzeniach z 1963 roku?
O: Prezydent John F. Kennedy podpisał ustawę o równych wynagrodzeniach z 1963 roku w dniu 10 czerwca 1963 roku.
P: Jaki jest cel ustawy o równych wynagrodzeniach z 1963 roku?
O: Ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r. ma na celu ustanowienie równej płacy za taką samą pracę niezależnie od płci, aby zapobiec dyskryminacji płacowej opartej wyłącznie na płci.
P: Czego zabrania ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r.?
O: Ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r. zakazuje dyskryminacji płacowej opartej wyłącznie na płci i dąży do zagwarantowania równego wynagrodzenia za podobne prace niezależnie od norm płci.
P: Jakie jest znaczenie ustawy o równości wynagrodzeń z 1963 roku?
O: Ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r. jest kamieniem milowym w prawie pracy, który promuje równość płci w miejscu pracy i oferuje możliwość podjęcia działań prawnych przeciwko pracodawcom, którzy stosują nieuczciwe praktyki w zakresie wynagrodzeń.
P: Kiedy ustawa o równych wynagrodzeniach z 1963 r. weszła w życie?
O: Ustawa o równych wynagrodzeniach z 1963 r. została podpisana 10 czerwca 1963 r.
P: Jaki jest akt prawny regulujący ustawę o równych wynagrodzeniach z 1963 roku?
O: Ustawa o uczciwych standardach pracy reguluje ustawę o równych wynagrodzeniach z 1963 roku, ponieważ była to poprawka do ustawy wprowadzona przez Kongres w 1963 roku.
Przeszukaj encyklopedię